下次你和幾個同事在一起的時候，不妨做做這個實驗：讓每個人講講他們在成為今天這樣的管理者的過程中對他們影響最大的一件事情。許多人可能會講起某一個好老板或是壞老板的故事，也可能會講起他們自己第一次當老板時的事我曾向某公共部門企業的一位高級管理者提出過這個問題，他回答說，“我們以前的一個老板因為信任下屬，所以會給員工空間……從他那裡我學到了指引工作的重 要性，因為我的那位老板就是個很棒的老師。他在我們身上花了時間。”如今這位管理者也會花時間在他的下屬身上，去指引他們的工作。
另一位管理者說他的老板“頭腦非常清晰，遇事非常客觀，而且為人熱情。不需要她告訴你，‘要學習這些領導才能’。我們看著她的言行自然就學會了。”
全 球性的領導力發展機構創意領導力中心(Center for Creative Leadership)根據其對三萬多名管理者所進行的調查結果完成了一份研究報告。研究報告顯示，要想成為一名管理工作卓有成效的老板，有六件事必須成 為工作重點。下文將列出這六個重點，並針對如何完成這些目標提出我的建議。
另一位管理者說他的老板“頭腦非常清晰，遇事非常客觀，而且為人熱情。不需要她告訴你，‘要學習這些領導才能’。我們看著她的言行自然就學會了。”
全 球性的領導力發展機構創意領導力中心(Center for Creative Leadership)根據其對三萬多名管理者所進行的調查結果完成了一份研究報告。研究報告顯示，要想成為一名管理工作卓有成效的老板，有六件事必須成 為工作重點。下文將列出這六個重點，並針對如何完成這些目標提出我的建議。
1. 及時提供反饋意見。
要將關於工作的反饋以及時、公正的方式給予每個人，而且給予反饋的方式應該能夠讓人對內容印象深刻。無論是正面還是負面的工作評價，都應如此。
在我進行領導力調查期間，曾碰到過一個很好的例子，主角是蘇米塔(Sumita)和她的老板甘姆希爾(Gambhir)。蘇米塔向公司高層進行幻燈片演示時，突然她的電腦出故障了。在所有人都等著技術人員來解決問題的時候，蘇米塔說，“技術和我從來就沒對上眼過。”
會後，甘姆希爾把蘇米塔叫到一邊對她說，“將來你最好想辦法和技術對上眼，否則你就不會有未來了。”他建議她不要再消極地看待自己學習電腦技術的能力。
2. 教導員工如何在組織構架中獲得成功。
這可能意味著要在有關公司文化等軟性問題上提供指引。比方說，你或許需要告訴下屬，員工是否應該採取主動，或者在開會時是否可以向老板提出質疑，或是要想給客戶留下好印象，需要如何行事、如何著裝。
這類指引若是來自新上任老板、或是給予新員工，就會尤其地有用，此外在公司轉型時期也很有幫助。可以在小組會議上或是給員工做一對一的業績評估時提起這個話題。
3. 提供挑戰和機會。
要 求員工承擔更多的責任，完成更高水平的工作。通常而言，人們不願意走出自己的舒適區，不過他們往往會在事後因為老板曾幫助他們提高自信而對老板心存感激。 為了給員工挑戰，可以激勵他們接受他們自認為尚未做好準備的更高職位，或是在有高管出席的會議上大膽發言，或是去不同區域尋找發展機會，或是處理一次談判 或公關事宜。
的確存在這種可能性，即新職位並不適合這位員工。不過最理想的狀況是，你應該教會員工如何利用好這次新機會。即便是一項沒有完成的任務也能夠提供一些有價值的經驗。
4. 創造一個可以促進團隊成長的環境。
工作卓有成效的老板不會只是關心自己的直接下屬；他們還會設定一個雄心勃勃的團隊績效目標並去完成它。工作成果取決於整個團隊的表現。一個好的老板會創造出一個能讓所有團隊成員參與其中並超常發揮的工作環境。
老 板就好像一支管弦樂隊的指揮，需要確保團隊裡所有人都有機會表現自己，並展示自己出色的才能，而且一天下來，你得到的應該是悅耳的音樂，而不是噪音。當老 板更多關注團隊表現時，團隊中的個人將不得不去學習和成長。要做到這一點，領導者需要具備領導技巧，而這種技巧是在多年的實踐中慢慢積累而來的，無法在幾 周或是幾個月的時間裡一蹴而就。
5. 幫助下屬從錯誤中吸取教訓。
在當今這個復雜、有時甚至混亂的商業環境中，無心之過實在是很難避免。如果只是對犯錯者提出批評，而不是要求他們去反省並從中吸取教訓，那麼將會打擊其主動、獨立做出決斷的積極性。相反，給他們機會將能夠幫助他們重拾信心。
在 我舉辦的一次領導力討論中，一位印度籍管理者描述了一段他的經歷，“我們在進行談判。我和我的老板都在，而我的老板一直保持沉默，讓我談下去。她實際上是 想讓我主導這次談判。的確是這樣，你必須給別人空間，包括犯錯誤的空間，哪怕是在一次重大交易中，哪怕那是他的第一次。”
這位老板知道員工可能會犯錯誤，不過也很清楚，失誤、跌跟頭也是學習過程中很重要的一部分。
6. 積極地在高級管理層面前表揚自己的直接下屬。
一 位在銀行工作的高管曾向我承認，她發現讓自己的下屬展示出眾表現很難。坐在高位上，她更願意把所有的成就都攬到自己身上。不過，有一天她突然意識到，她的 團隊中的每個人都希望自己的貢獻能夠得到承認。哪怕是對一位低層員工為報告收集信息的努力做出簡單的認可，也能讓他開心，而且這有助於在未來的項目中讓員 工們保持高漲的士氣並努力工作。
這個發現幫助這位高管轉變了態度，她開始將自己下屬員工的良好工作表現公之於眾，並在他們學習成長時，暗自感到滿意和驕傲。
一位真正的領導者能做到的不止於此。一位經驗豐富的管理者在評價老板言行的巨大影響力時對我說，“一位領導者必須承擔所有的錯誤，並把所有的功勞都歸到別人頭上。”
對於一個好老板而言，這樣的給予與付出與實現銷售生產目標同樣重要。
Meena Surie Wilson
（本 文作者是全球性的領導力發展機構“創意領導力中心”在印度詹謝普爾的資深講師，著有《培育明日的領導人：來自印度商界的啟示》(Developing Tomorrow’s Leaders Today: Insights from Corporate India)一書。）
要將關於工作的反饋以及時、公正的方式給予每個人，而且給予反饋的方式應該能夠讓人對內容印象深刻。無論是正面還是負面的工作評價，都應如此。
在我進行領導力調查期間，曾碰到過一個很好的例子，主角是蘇米塔(Sumita)和她的老板甘姆希爾(Gambhir)。蘇米塔向公司高層進行幻燈片演示時，突然她的電腦出故障了。在所有人都等著技術人員來解決問題的時候，蘇米塔說，“技術和我從來就沒對上眼過。”
會後，甘姆希爾把蘇米塔叫到一邊對她說，“將來你最好想辦法和技術對上眼，否則你就不會有未來了。”他建議她不要再消極地看待自己學習電腦技術的能力。
2. 教導員工如何在組織構架中獲得成功。
這可能意味著要在有關公司文化等軟性問題上提供指引。比方說，你或許需要告訴下屬，員工是否應該採取主動，或者在開會時是否可以向老板提出質疑，或是要想給客戶留下好印象，需要如何行事、如何著裝。
這類指引若是來自新上任老板、或是給予新員工，就會尤其地有用，此外在公司轉型時期也很有幫助。可以在小組會議上或是給員工做一對一的業績評估時提起這個話題。
3. 提供挑戰和機會。
要 求員工承擔更多的責任，完成更高水平的工作。通常而言，人們不願意走出自己的舒適區，不過他們往往會在事後因為老板曾幫助他們提高自信而對老板心存感激。 為了給員工挑戰，可以激勵他們接受他們自認為尚未做好準備的更高職位，或是在有高管出席的會議上大膽發言，或是去不同區域尋找發展機會，或是處理一次談判 或公關事宜。
的確存在這種可能性，即新職位並不適合這位員工。不過最理想的狀況是，你應該教會員工如何利用好這次新機會。即便是一項沒有完成的任務也能夠提供一些有價值的經驗。
4. 創造一個可以促進團隊成長的環境。
工作卓有成效的老板不會只是關心自己的直接下屬；他們還會設定一個雄心勃勃的團隊績效目標並去完成它。工作成果取決於整個團隊的表現。一個好的老板會創造出一個能讓所有團隊成員參與其中並超常發揮的工作環境。
老 板就好像一支管弦樂隊的指揮，需要確保團隊裡所有人都有機會表現自己，並展示自己出色的才能，而且一天下來，你得到的應該是悅耳的音樂，而不是噪音。當老 板更多關注團隊表現時，團隊中的個人將不得不去學習和成長。要做到這一點，領導者需要具備領導技巧，而這種技巧是在多年的實踐中慢慢積累而來的，無法在幾 周或是幾個月的時間裡一蹴而就。
5. 幫助下屬從錯誤中吸取教訓。
在當今這個復雜、有時甚至混亂的商業環境中，無心之過實在是很難避免。如果只是對犯錯者提出批評，而不是要求他們去反省並從中吸取教訓，那麼將會打擊其主動、獨立做出決斷的積極性。相反，給他們機會將能夠幫助他們重拾信心。
在 我舉辦的一次領導力討論中，一位印度籍管理者描述了一段他的經歷，“我們在進行談判。我和我的老板都在，而我的老板一直保持沉默，讓我談下去。她實際上是 想讓我主導這次談判。的確是這樣，你必須給別人空間，包括犯錯誤的空間，哪怕是在一次重大交易中，哪怕那是他的第一次。”
這位老板知道員工可能會犯錯誤，不過也很清楚，失誤、跌跟頭也是學習過程中很重要的一部分。
6. 積極地在高級管理層面前表揚自己的直接下屬。
一 位在銀行工作的高管曾向我承認，她發現讓自己的下屬展示出眾表現很難。坐在高位上，她更願意把所有的成就都攬到自己身上。不過，有一天她突然意識到，她的 團隊中的每個人都希望自己的貢獻能夠得到承認。哪怕是對一位低層員工為報告收集信息的努力做出簡單的認可，也能讓他開心，而且這有助於在未來的項目中讓員 工們保持高漲的士氣並努力工作。
這個發現幫助這位高管轉變了態度，她開始將自己下屬員工的良好工作表現公之於眾，並在他們學習成長時，暗自感到滿意和驕傲。
一位真正的領導者能做到的不止於此。一位經驗豐富的管理者在評價老板言行的巨大影響力時對我說，“一位領導者必須承擔所有的錯誤，並把所有的功勞都歸到別人頭上。”
對於一個好老板而言，這樣的給予與付出與實現銷售生產目標同樣重要。
Meena Surie Wilson
（本 文作者是全球性的領導力發展機構“創意領導力中心”在印度詹謝普爾的資深講師，著有《培育明日的領導人：來自印度商界的啟示》(Developing Tomorrow’s Leaders Today: Insights from Corporate India)一書。）
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